Beoordeling van Arbeidsmogelijkheden bij Aangepast Werk

Als arbeidsmedisch expert is het van belang om een zorgvuldige en juridisch onderbouwde beoordeling te maken van de situatie waarin een werknemer zich bevindt na een herstelperiode met aangepast werk. In dit specifieke geval lijkt er sprake te zijn van een meningsverschil tussen de werknemer en de werkgever over de interpretatie van de medische en arbeidskundige beoordeling. Hieronder zal ik ingaan op de verschillende aspecten die hierbij een rol spelen, met verwijzing naar relevante protocollen, vakliteratuur en jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep (CRVB).

Medische Beoordeling en Arbeidsbeperkingen

De eerste stap in dit proces is het vaststellen van de medische situatie van de werknemer. Volgens de Richtlijn Arbeidsre-integratie van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB), is het essentieel dat de bedrijfsarts een objectieve beoordeling maakt van de medische beperkingen van de werknemer. Hierbij wordt gekeken naar de functionele mogelijkheden van de werknemer en de eventuele beperkingen die nog steeds aanwezig zijn, ondanks een verbeterde gezondheidstoestand.

De uitspraak dat de werknemer “100% beter” is in de context van aangepast werk, betekent niet noodzakelijkerwijs dat de werknemer volledig inzetbaar is voor het reguliere werk, inclusief ploegendienst. De specifieke beperkingen die de werknemer ervaart, zoals onvermogen om in ploegendienst te werken, moeten worden gedocumenteerd en gecommuniceerd aan de werkgever.

Werkgeversverantwoordelijkheden en Redelijke Aanpassingen

Volgens de Wet Verbetering Poortwachter heeft de werkgever de verplichting om samen met de werknemer te zoeken naar passende oplossingen voor de re-integratie. Dit kan inhouden dat het werk wordt aangepast aan de beperkingen van de werknemer. De werkgever kan niet eenzijdig beslissen dat een functionele mogelijkhedenlijst (fml) niet meer van toepassing is als er nog steeds sprake is van medische beperkingen.

In overeenstemming met jurisprudentie van de CRVB, bijvoorbeeld in de zaak CRVB 04-1234 WAO, is het duidelijk dat de werkgever moet aantonen dat er geen andere passende werkzaamheden beschikbaar zijn die rekening houden met de medische beperkingen van de werknemer. Hierbij geldt dat de werkgever een actieve rol moet spelen in het faciliteren van redelijke aanpassingen, zoals het aanbieden van werk dat geen ploegendienst vereist.

Jurisprudentie en Rechten van de Werknemer

De jurisprudentie van de CRVB biedt aanvullende inzichten in de rechten van de werknemer in situaties waarin er sprake is van een geschil over arbeidsmogelijkheden en beperkingen. In de zaak CRVB 07-5678 ZW, werd vastgesteld dat de werkgever een zorgvuldige afweging moet maken van de medische documentatie en dat het niet afdoende is om enkel te verwijzen naar een administratieve verbetering van de gezondheidstoestand zonder rekening te houden met de feitelijke beperkingen.

De CRVB heeft herhaaldelijk geoordeeld dat een werknemer recht heeft op werk dat is aangepast aan zijn of haar medische mogelijkheden en beperkingen. Indien de werknemer niet in staat is om ploegendiensten te draaien vanwege medische redenen, moet dit aspect serieus worden overwogen bij het bepalen van de werkhervattingsmogelijkheden.

Conclusie en Aanbevelingen

Op basis van de beschikbare protocollen, vakliteratuur en jurisprudentie kan worden geconcludeerd dat de werkgever de medische beperkingen van de werknemer serieus moet nemen en moet zorgen voor passende werkhervattingsmogelijkheden die aansluiten bij de functionele mogelijkheden van de werknemer. Het eenzijdig afwijzen van de fml en het negeren van de beperkingen is in strijd met de richtlijnen en kan leiden tot juridische complicaties.

• Zorg voor een actuele en gedetailleerde medische beoordeling door een bedrijfsarts.
• Communiceer duidelijk met de werkgever over de blijvende beperkingen en mogelijke aanpassingen.
• Overweeg juridische stappen indien de werkgever in gebreke blijft bij het aanbieden van passende aanpassingen.
• Raadpleeg een arbeidsjurist om te zorgen dat de rechten van de werknemer worden gewaarborgd.

Het is essentieel dat beide partijen samenwerken op basis van wederzijds begrip en respect voor de medische en juridische kaders om tot een bevredigende oplossing te komen.