Is het advies van de bedrijfsarts bindend?

In de context van arbeidsrecht en verzuimbegeleiding speelt de bedrijfsarts een cruciale rol. Werkgevers en werknemers hebben vaak vragen over de mate waarin de adviezen van de bedrijfsarts bindend zijn. In dit artikel zal ik als arbeidsmedisch expert deze vraag beantwoorden, daarbij gebruikmakend van protocollen, vakliteratuur en relevante jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep (CRvB).

De rol van de bedrijfsarts

De bedrijfsarts is een medisch specialist die zich richt op de gezondheid van werknemers in relatie tot hun werk. De bedrijfsarts adviseert werkgevers en werknemers over arbeidsomstandigheden, verzuim en re-integratie. Het doel is om de gezondheid van werknemers te beschermen en te bevorderen, en om verzuim zoveel mogelijk te beperken.

De adviezen van de bedrijfsarts kunnen betrekking hebben op diverse aspecten, zoals de geschiktheid van een werknemer voor bepaalde werkzaamheden, de noodzaak van aanpassingen in het werk of de werkplek, en het re-integratietraject dat gevolgd moet worden bij ziekteverzuim.

De juridische status van het advies

Het advies van de bedrijfsarts is in principe niet bindend, maar het heeft wel een zwaarwegend karakter. Dit betekent dat werkgevers en werknemers het advies serieus moeten nemen en goed moeten onderbouwen wanneer zij besluiten om van het advies af te wijken. De reden hiervoor is dat de bedrijfsarts een onafhankelijke en deskundige partij is die op basis van medisch inzicht en kennis van arbeidsomstandigheden een advies geeft.

In de praktijk gebeurt het echter dat een werkgever of werknemer het niet eens is met het advies van de bedrijfsarts. In zulke gevallen is het van belang om zorgvuldig te handelen en goed gedocumenteerde beslissingen te nemen.

Protocollen en vakliteratuur

In de vakliteratuur en protocollen die door arbodiensten en beroepsverenigingen zoals de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) worden opgesteld, wordt benadrukt dat de adviezen van de bedrijfsarts moeten worden gezien als een belangrijke leidraad voor verzuimbegeleiding en re-integratie. Werkgevers zijn wettelijk verplicht om het advies van de bedrijfsarts mee te wegen in hun besluitvorming. Dit is vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter en de Arbeidsomstandighedenwet.

Volgens de Wet verbetering poortwachter moeten werkgevers en werknemers gezamenlijk een plan van aanpak maken voor re-integratie, waarbij het advies van de bedrijfsarts een belangrijke rol speelt. Als een werkgever of werknemer afwijkt van dit advies, moet dat goed worden onderbouwd en gedocumenteerd in het plan van aanpak.

Jurisprudentie van de CRvB

De jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep biedt ook inzichten in hoe om te gaan met het advies van de bedrijfsarts. Een relevante uitspraak is bijvoorbeeld te vinden in CRvB 11-01-2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BV0149. In deze zaak werd geoordeeld dat de werkgever het advies van de bedrijfsarts onvoldoende had gevolgd en gedocumenteerd. De CRvB benadrukte dat, hoewel het advies van de bedrijfsarts niet juridisch bindend is, het wel als zwaarwegend moet worden beschouwd en dat afwijkingen goed gemotiveerd en onderbouwd moeten zijn.

Een andere uitspraak, CRvB 24-02-2016, ECLI:NL:CRVB:2016:726, benadrukt dat het niet opvolgen van het advies van de bedrijfsarts kan leiden tot sancties, zoals loonsancties voor de werkgever wanneer deze onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd.

Conclusie

Samenvattend kan worden gesteld dat het advies van de bedrijfsarts niet juridisch bindend is, maar wel een zwaarwegend karakter heeft. Werkgevers en werknemers moeten het advies serieus nemen en zorgvuldig documenteren wanneer zij besluiten om hiervan af te wijken. Het opvolgen van het advies van de bedrijfsarts is van groot belang voor een goede verzuimbegeleiding en re-integratie, en helpt bij het voorkomen van juridische geschillen en mogelijke sancties.

Het is daarom aan te raden om bij twijfel of onenigheid over het advies van de bedrijfsarts in overleg te treden met de bedrijfsarts zelf of eventueel een second opinion aan te vragen. Op deze manier kan worden gezorgd voor een zorgvuldige en evenwichtige afweging van de belangen van zowel de werkgever als de werknemer.