De Plicht van het UWV in het Opstellen van een Plan van Aanpak zonder Werkgever

In de context van arbeidsongeschiktheid en re-integratie is het belangrijk om de verantwoordelijkheden van verschillende partijen te begrijpen, met name wanneer er geen werkgever is. Dit artikel onderzoekt of het de plicht is van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) om een plan van aanpak op te stellen wanneer er geen werkgever betrokken is.

Relevante Wetgeving en Protocollen

Het opstellen van een plan van aanpak is een verplichting die normaal gesproken voortvloeit uit de Wet Verbetering Poortwachter. Deze wet legt zowel de werkgever als de werknemer verplichtingen op om samen te werken aan de re-integratie van de werknemer. In situaties waarin er geen werkgever is, zoals bij zelfstandigen of werklozen die een WIA-uitkering aanvragen, wordt de situatie anders beoordeeld.

De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de Ziektewet (ZW) zijn relevante wetgevingen in dit scenario. Het UWV speelt een cruciale rol in het beoordelen van arbeids(on)geschiktheid en het bevorderen van re-integratie wanneer een werkgever ontbreekt.

De Rol van het UWV

In situaties zonder werkgever is het niet de primaire plicht van het UWV om een plan van aanpak op te stellen zoals een werkgever dat zou doen. Echter, het UWV heeft wel de verantwoordelijkheid om de re-integratiemogelijkheden van de werknemer te beoordelen en te ondersteunen. Dit kan het verstrekken van adviezen en begeleiding omvatten, maar ook het verstrekken van voorzieningen of trainingen om de werknemer te helpen bij het vinden van nieuw werk.

Jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep (CRvB)

De jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) biedt inzicht in hoe het UWV in dergelijke situaties moet handelen. Een relevante uitspraak is die van de CRvB op 12 januari 2005 (ECLI:NL:CRVB:2005:AS2270). In deze uitspraak werd benadrukt dat hoewel het niet de taak is van het UWV om een plan van aanpak te maken zoals een werkgever dat zou doen, het UWV wel een zorgplicht heeft om de verzekerde te begeleiden richting re-integratie.

De CRvB heeft verder verduidelijkt dat het UWV moet zorgen voor een passende beoordeling van de re-integratiemogelijkheden van de werknemer en, indien nodig, passende interventies moet aanbieden. Dit betekent dat het UWV niet passief kan blijven, maar actief moet bijdragen aan de re-integratie van de werkloze of zelfstandige.

De Praktische Uitvoering door het UWV

In de praktijk betekent dit dat het UWV verantwoordelijk is voor het activeren van de werknemer en het aanbieden van re-integratiediensten. Dit kan variëren van het aanbieden van loopbaanadvies en trainingen tot het verstrekken van subsidies voor het volgen van opleidingen die de kans op werkhervatting vergroten.

Daarnaast kan het UWV, indien nodig, medische beoordelingen uitvoeren om de beperkingen en mogelijkheden van de werknemer beter te begrijpen. Dit helpt bij het vaststellen van een realistisch traject voor terugkeer naar de arbeidsmarkt.

Conclusie

Samenvattend is het niet de plicht van het UWV om een plan van aanpak op te stellen zoals een werkgever dat zou doen wanneer er geen werkgever is. Echter, het UWV heeft wel een brede verantwoordelijkheid om de werknemer te ondersteunen bij re-integratie. Dit omvat het beoordelen van de re-integratiemogelijkheden en het bieden van passende ondersteuning en interventies. De jurisprudentie van de CRvB bevestigt dat het UWV een actieve rol moet spelen bij het ondersteunen van de werknemer, zelfs in de afwezigheid van een formele werkgever.

• Het UWV heeft geen verplichting om een formeel plan van aanpak op te stellen zoals een werkgever.
• Het heeft wel de verantwoordelijkheid voor het bevorderen van re-integratie.
• De CRvB heeft bevestigd dat het UWV een actieve rol moet spelen in de begeleiding van werklozen en zelfstandigen.

In gevallen waar er geen werkgever is, moet het UWV zich richten op het bieden van ondersteuning en begeleiding om de terugkeer naar de arbeidsmarkt te vergemakkelijken. Dit is essentieel voor het bevorderen van de zelfredzaamheid van de werknemer in het arbeidsproces.