Mag een werkgever loonsancties opleggen bij terugval in ziekte van een werknemer?

Als arbeidsmedisch expert is het belangrijk om deze vraag in de context van de Nederlandse wetgeving en protocollen te benaderen. De vraag of een werkgever loonsancties kan opleggen bij een terugval in ziekte van een werknemer, is complex en vereist een zorgvuldig onderzoek naar de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet verbetering poortwachter, relevante protocollen, en jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep (CRVB).

Wet- en regelgeving

In Nederland is de werkgever wettelijk verplicht om gedurende de eerste twee ziektejaren van de werknemer 70% van het loon door te betalen, met een minimum van het wettelijke minimumloon. Deze verplichting vloeit voort uit de Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (WULBZ). Daarnaast legt de Wet verbetering poortwachter zowel de werkgever als de werknemer verplichtingen op rondom re-integratie.

Een belangrijk aspect van deze wet- en regelgeving is dat de werkgever en werknemer samen moeten werken aan een spoedige re-integratie. De werkgever heeft de verplichting om een plan van aanpak op te stellen en de werknemer moet hieraan meewerken. Als de werknemer zich onvoldoende inzet voor zijn re-integratie, kan de werkgever een loonsanctie overwegen. Echter, deze sanctie moet zorgvuldig worden onderbouwd en mag niet lichtzinnig worden opgelegd.

Loonsancties bij terugval

Een terugval in ziekte kan plaatsvinden als de werknemer na een periode van herstel weer klachten krijgt en opnieuw (deels) arbeidsongeschikt raakt. Het is essentieel om te begrijpen dat een terugval niet per definitie het gevolg is van een gebrek aan medewerking van de werknemer. Daarom is het niet automatisch gerechtvaardigd om bij een terugval in ziekte een loonsanctie op te leggen. De werkgever moet zorgvuldig onderzoeken of de werknemer zijn re-integratieverplichtingen heeft geschonden.

• Medische beoordeling: Bij een terugval is het cruciaal om de medische situatie van de werknemer te beoordelen. Vaak is hiervoor een bedrijfsarts betrokken, die kan vaststellen of de terugval een medisch verklaarbare oorzaak heeft.
• Re-integratieverplichtingen: De werkgever moet beoordelen of de werknemer voldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie. Als de terugval het gevolg is van een medische oorzaak buiten de controle van de werknemer, is een loonsanctie doorgaans niet gerechtvaardigd.

Jurisprudentie van de CRVB

De Centrale Raad van Beroep (CRVB) heeft in verschillende uitspraken duidelijk gemaakt dat de oplegging van loonsancties zorgvuldig moet gebeuren en dat er een duidelijke onderbouwing moet zijn van de tekortkomingen van de werknemer. Een relevante uitspraak is die van de CRVB van 7 juli 2010, ECLI:NL:CRVB:2010:BN0400, waarin werd geoordeeld dat een loonsanctie alleen gerechtvaardigd is als de werknemer aantoonbaar tekort is geschoten in zijn verplichtingen.

In deze uitspraak benadrukte de CRVB dat de werkgever de bewijslast heeft om aan te tonen dat de werknemer onvoldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie. Dit betekent dat de werkgever moet kunnen aantonen dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen, en dat de terugval het gevolg is van deze nalatigheid.

Protocollen en best practices

Naast de wettelijke vereisten en jurisprudentie is het ook belangrijk om te kijken naar protocollen en best practices die gevolgd moeten worden bij ziekteverzuim en re-integratie. De STECR Werkwijzer Poortwachter biedt bijvoorbeeld richtlijnen voor het omgaan met verzuim en re-integratie, en benadrukt het belang van een open communicatie tussen werkgever en werknemer.

Volgens de STECR-richtlijnen is het cruciaal dat de werkgever en werknemer regelmatig overleg hebben over de voortgang van de re-integratie. Bij een terugval moet er direct een overleg plaatsvinden om de situatie te evalueren en het plan van aanpak aan te passen indien nodig.

Conclusie

Samenvattend mogen werkgevers niet zomaar loonsancties opleggen bij een terugval in ziekte. De werkgever moet zorgvuldig onderzoeken of de werknemer tekort is geschoten in zijn re-integratieverplichtingen. Medische beoordelingen, zoals die van een bedrijfsarts, en duidelijke communicatie met de werknemer zijn essentieel om te bepalen of een loonsanctie gerechtvaardigd is. Jurisprudentie van de CRVB benadrukt de noodzaak van een gedegen onderbouwing en de verplichting van de werkgever om aan te tonen dat de werknemer zijn verplichtingen niet is nagekomen.

Indien de terugval medisch verklaarbaar is en buiten de controle van de werknemer ligt, is een loonsanctie meestal niet gerechtvaardigd. Het is daarom van belang om bij twijfel altijd juridisch advies in te winnen en de juiste protocollen te volgen.