Advies over Re-integratie op een Andere Locatie met Verminderde Uren

Als arbeidsmedisch expert begrijp ik dat het herintegratieproces vaak complex en emotioneel kan zijn, vooral wanneer veranderingen eenzijdig worden opgelegd. De situatie die u beschrijft, waarbij u moet re-integreren op een andere locatie met slechts 8 beschikbare uren terwijl u een vast contract van 32 uur heeft, brengt verschillende juridische en arbeidsmedische overwegingen met zich mee. In dit antwoord zal ik deze aspecten vanuit het perspectief van protocollen, vakliteratuur en relevante jurisprudentie bespreken.

1. Juridische Kaders en Plichten van Werkgever en Werknemer

Het Nederlandse arbeidsrecht, met name de Wet verbetering poortwachter, legt duidelijke verplichtingen op aan zowel de werkgever als de werknemer tijdens het re-integratieproces. De werkgever moet passende maatregelen nemen om de werknemer te ondersteunen bij zijn terugkeer naar werk, wat kan inhouden dat de werknemer wordt geplaatst in een andere functie of op een andere locatie als dat noodzakelijk is.

In dit geval is het belangrijk om te beoordelen of de eenzijdige beslissing om de werknemer op een andere locatie te laten re-integreren en het aanbod van mindere uren gerechtvaardigd is. De Centrale Raad van Beroep (CRVB) heeft in meerdere uitspraken benadrukt dat werkgevers verplicht zijn om zorgvuldig te handelen en de re-integratiemogelijkheden te bespreken met de werknemer.

2. Jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep

Een relevante uitspraak van de CRVB is te vinden in de zaak met het kenmerk ECLI:NL:CRVB:2013:BZ2900. Hierin werd geoordeeld dat een werkgever niet zomaar eenzijdig beslissingen mag nemen omtrent de re-integratie van een werknemer zonder overleg en instemming van de werknemer. Het is essentieel dat de werkgever de re-integratiemogelijkheden bespreekt en schriftelijk vastlegt, waarbij de werknemer de kans krijgt om zijn of haar bezwaren kenbaar te maken.

3. Protocollen en Vakliteratuur

Volgens de NVAB-richtlijn ‘Handelen van de bedrijfsarts bij ziekteverzuim en re-integratie’ moet de bedrijfsarts een actieve rol spelen in het ondersteunen van zowel werknemer als werkgever bij het zoeken naar oplossingen. De richtlijn benadrukt het belang van communicatie en samenwerking tussen alle betrokken partijen. De bedrijfsarts moet de medische beperkingen en mogelijkheden van de werknemer in kaart brengen en adviseren over passende werkzaamheden.

Daarnaast verwijst de STECR Werkwijzer Poortwachter naar het belang van maatwerk. Dit betekent dat een re-integratieplan moet worden opgesteld dat is afgestemd op de individuele situatie van de werknemer, inclusief eventuele beperkingen en mogelijkheden. Het is cruciaal dat dit plan gezamenlijk wordt ontwikkeld en dat de werknemer hierop zijn of haar feedback kan geven.

4. Mogelijke Acties voor de Werknemer

• Communicatie met de Werkgever: Het is belangrijk om een open dialoog met de werkgever aan te gaan over de re-integratieplannen. Bespreek uw zorgen en vraag om een schriftelijke onderbouwing van de beslissing om op een andere locatie en met minder uren te werken.
• Inschakelen van de Bedrijfsarts: Vraag de bedrijfsarts om een herbeoordeling van uw situatie en om advies over passende werkzaamheden. De bedrijfsarts kan een bemiddelende rol spelen bij het vinden van een oplossing die voor beide partijen acceptabel is.
• Juridisch Advies: Gezien de complexiteit van uw situatie kan het nuttig zijn om juridisch advies in te winnen, vooral als de communicatie met de werkgever vastloopt. Een juridisch adviseur kan u helpen om uw rechten op basis van uw arbeidsovereenkomst en de wet te verkennen.

Conclusie

Het herintegratieproces moet zorgvuldig en in overleg met de betrokken werknemer worden uitgevoerd. De eenzijdige beslissing om u op een andere locatie te laten werken met een verminderd aantal uren kan alleen gerechtvaardigd zijn als dit goed is onderbouwd en in overeenstemming is met de wettelijke vereisten. Het is essentieel om het gesprek met uw werkgever aan te gaan en de bedrijfsarts te betrekken om tot een passende oplossing te komen. Mocht dit niet tot een bevredigende oplossing leiden, dan kan juridische bijstand u verder helpen.

Het uiteindelijke doel moet zijn om een werkbare situatie te creëren die in overeenstemming is met uw medische situatie en contractuele rechten, terwijl ook de belangen van de werkgever worden gerespecteerd.