Omgaan met een Ziekmelding tijdens de Opzegtermijn: Advies voor Werkgevers

Wanneer een medewerker zich ziek meldt tijdens de opzegtermijn na het indienen van zijn of haar ontslag, kan dit leiden tot een aantal juridische en praktische vragen voor de werkgever. Het is belangrijk om te begrijpen hoe het dienstverband zich ontwikkelt onder deze omstandigheden en wat de verantwoordelijkheden van de werkgever zijn met betrekking tot de Ziektewet. Onderstaand advies zal u als werkgever begeleiden door de relevante protocollen, vakliteratuur en jurisprudentie.

1. Dienstverband en Ziekte

Allereerst is het essentieel om te begrijpen dat het dienstverband officieel eindigt op de afgesproken einddatum van de opzegtermijn, in dit geval 1 oktober 2025. Een ziekte tijdens de opzegtermijn verandert in principe niets aan de afgesproken einddatum van het dienstverband. Tot die tijd blijft de werknemer in dienst en heeft deze recht op loondoorbetaling bij ziekte, tenzij er sprake is van een situatie waarin de werknemer zelf verantwoordelijk is voor de ziekte (bijvoorbeeld door opzet).

Het is belangrijk te vermelden dat een werknemer die zich ziek meldt tijdens de opzegtermijn, in de meeste gevallen niet kan worden verplicht om de opzegtermijn te verlengen. Het dienstverband eindigt dus op de afgesproken datum, ook als de werknemer op dat moment nog ziek is.

2. Loondoorbetalingsplicht

Als werkgever bent u verplicht om tijdens de opzegtermijn het loon door te betalen aan de werknemer, ook in geval van ziekte. Dit is gebaseerd op de Wet verbetering poortwachter, die voorschrijft dat werkgevers verplicht zijn om gedurende de eerste 104 weken van ziekte het loon van een werknemer door te betalen. Deze verplichting geldt ook tijdens de opzegtermijn.

3. Risico en Verantwoordelijkheid na Einddatum Dienstverband

Nadat het dienstverband is beëindigd, is de situatie anders. De verantwoordelijkheid voor de ziekte en de eventuele uitkering verschuift mogelijk naar het UWV. De werknemer kan dan in aanmerking komen voor een Ziektewetuitkering, mits hij of zij aan de voorwaarden voldoet. De werkgever is na de einddatum van het dienstverband niet meer verantwoordelijk voor de loondoorbetaling.

Het is echter belangrijk te vermelden dat als de werknemer tijdens de opzegtermijn ziek was en bij het einde van het dienstverband nog steeds ziek is, hij of zij zonder onderbreking in de Ziektewet kan vallen. Dit betekent dat de werknemer bij het UWV een Ziektewetuitkering kan aanvragen.

4. Jurisprudentie en Protocollen

De Centrale Raad van Beroep (CRvB) heeft in verschillende uitspraken verduidelijkt hoe om te gaan met ziekte tijdens de opzegtermijn. Een relevante uitspraak is bijvoorbeeld CRvB 27-11-2013, ECLI:NL:CRVB:2013:2427, waarin werd bevestigd dat de verantwoordelijkheid van de werkgever voor loondoorbetaling eindigt bij de beëindigingsdatum van het dienstverband, mits de werknemer op dat moment nog ziek is.

Volgens de richtlijnen van de Wet verbetering poortwachter moet de werkgever gedurende de opzegtermijn zijn re-integratieverplichtingen nakomen, zoals het opstellen van een plan van aanpak en het onderhouden van regelmatig contact met de zieke werknemer. Deze verplichtingen blijven bestaan totdat het dienstverband eindigt.

5. Aanbevelingen

• Documenteer alles: Zorg ervoor dat alle communicatie met de werknemer goed wordt gedocumenteerd. Dit kan van pas komen bij eventuele geschillen.
• Re-integratie: Blijf re-integratie-inspanningen leveren zolang het dienstverband duurt.
• Communicatie met UWV: Informeer het UWV tijdig over de situatie van de werknemer, zodat zij de overgang naar een Ziektewetuitkering kunnen faciliteren indien van toepassing.
• Juridisch advies: Overweeg om juridisch advies in te winnen om ervoor te zorgen dat er wordt voldaan aan alle wettelijke verplichtingen.

Door deze stappen te volgen en de relevante wetgeving en jurisprudentie in acht te nemen, kunt u als werkgever de situatie rondom een ziekmelding tijdens de opzegtermijn juridisch correct en effectief beheren.