Wanneer een werknemer van u arbeidsongeschikt wordt, hoopt u als werkgever natuurlijk dat dit van korte duur zal zijn. Indien die situatie langer dan 4 weken duurt spreekt UWV al van ‘lang verzuim’. Dan is het tijd om actie te ondernemen. U meldt de werknemer bij bedrijfsarts of arbodienst en binnen 6 weken stelt de bedrijfsarts een Probleemanalyse op: de beperkingen van de werknemer worden hiermee in kaart gebracht en daarmee de (eventuele) mogelijkheden om te werken. Op basis daarvan maakt u samen met de werknemer een Plan van aanpak.

Indien de werknemer na 42 weken nog steeds niet volledig aan het werk is meldt u deze bij UWV: de 42e-weekmelding.

Bij voortdurende arbeidsongeschiktheid stelt de werkgever na 52 weken de Eerstejaarsevaluatie op.

Na 88 weken arbeidsongeschiktheid vraagt de werknemer WIA aan. In week 91 geeft de werkgever in de Eindevaluatie aan wat de stand van zaken is. In week 93 moet de werknemer de WIA-documenten (het aanvraagformulier, het re-integratieverslag en de medische documenten) aanleveren bij UWV. In de praktijk doet de bedrijfsarts het meeste hiervan, maar de werknemer blijft verantwoordelijk.

Als UWV de WIA-aanvraag ontvangt wordt eerst beoordeeld of alle formulieren aanwezig zijn en of die correct zijn ingevuld. Als dat het geval is wordt de werknemer uitgenodigd voor een spreekuur bij de verzekeringsarts. Deze heeft als taak twee beoordelingen te doen. Zuiver genomen houdt deze tweedeling in dat een werknemer tweemaal bij de verzekeringsarts moet komen. Dat is vaak bezwaarlijk voor de werknemer en brengt bovendien extra administratie en tijd met zich. Daarom worden beide beoordelingen in het algemeen in één en hetzelfde spreekuur verricht. Het spreekt voor zich dat de verzekeringsarts helder moet aangeven welk deel welke beoordeling omvat. In de praktijk is dit helaas niet altijd het geval.

Ten eerste worden de re-integratieactiviteiten van de werkgever beoordeeld. Allereerst betekent dit een beschouwing van de beoordeling door de bedrijfsarts:

• Heeft de bedrijfsarts een goed beeld verkregen van de medische problematiek?
  • Heeft de bedrijfsarts bijvoorbeeld contact gehad met de (hoofd)behandelaar? Of is er op andere wijze (medische) informatie aanwezig?
  • Heeft de bedrijfsarts eigen onderzoek gedaan? Afhankelijk van de klachten van de werknemer horen daartoe een psychisch onderzoek en een lichamelijk onderzoek. Soms is ook de visie van de (eventuele) levensgezel van belang. Het afnemen van een dagverhaal (24 uur) en het persoonlijk en sociaal functioneren is essentieel.
  • Past de door de bedrijfsarts gestelde diagnose(n) bij de informatie van de behandelaars en bij de eigen onderzoeksactiviteiten van de bedrijfsarts?
  • Volgt de visie van de bedrijfsarts over de arbeidsmogelijkheden uit voornoemde gegevens?
  • Heeft de bedrijfsarts een FML (Functionele Mogelijkheden Lijst) (of daarmee gelijk te stellen instrument) opgesteld? Staan de eventuele arbeidsmogelijkheden van de werknemer voldoende concreet omschreven?
  • Als de bedrijfsarts van mening is dat werknemer (nog) geen arbeidsvermogen heeft, is dat oordeel dan plausibel en voldoende onderbouwd?
• Mocht de verzekeringsarts afwijken van het oordeel van de bedrijfsarts dan hoort deze met de bedrijfsarts te overleggen. Dat kan telefonisch, of per e-mail. Als dit overleg niet tot een oplossing leidt is de kans groot dat aan de werkgever een zogenaamde loonsanctie wordt opgelegd: de werkgever dient het loon dan 52 weken door te betalen. Bovendien geldt in die periode een ontslagverbod.
  Of er inderdaad reden is voor een loonsanctie valt niet altijd te zeggen op grond van alleen het rapport van de verzekeringsarts. Ondanks mogelijke gebreken kan de arbeidsdeskundige van UWV alsnog tot de conclusie geraken dat – kort gezegd – wordt voldaan aan de (zware) eisen van de beoordeling van de RIV-toets.
  Van belang is dat het de verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever is alle (in de wet genoemde) noodzakelijke stukken aan UWV te leveren. Als er essentiële stukken ontbreken hoeft de verzekeringsarts die niet zelf op te vragen. Geoordeeld wordt op basis van een incompleet dossier. In het algemeen is die situatie voor werknemer en werkgever niet gunstig: er is een grote kans dat een loonsanctie wordt opgelegd.

• Indien de verzekeringsarts een goed en volledig beeld heeft verkregen en het met het beleid van de bedrijfsarts eens is dan volgt de tweede (inhoudelijke) beoordeling. In het algemeen zal de verzekeringsarts een eigen onderzoek doen, ook al zijn er uitgebreide gegevens aanwezig. Van belang hierbij is natuurlijk dat de verzekeringsarts met de werknemer bespreekt welke gegevens aanwezig zijn en wat de verzekeringsarts daaruit kan afleiden. De verzekeringsarts kan tot de conclusie komen dat er ondanks alles toch gegevens ontbreken. In afwijking van hetgeen hierboven is beschreven onder de beoordeling van het re-integratieverslag dient de verzekeringsarts in deze fase wel degelijk zelf eventuele tekortkomingen te herstellen, bijvoorbeeld door (aanvullende) informatie op te vragen bij de behandelaar(s).

Loonsanctie

Als de voorgeschreven documentatie niet compleet is kan UWV een administratieve loonsanctie opleggen; er vindt dan geen inhoudelijke beoordeling plaats.

Een inhoudelijke loonsanctie volgt als het oordeel van bedrijfsarts of arbodienst niet voldoet. Daarvoor kunnen verschillende oorzaken aanwezig zijn.

1. De bedrijfsarts concludeert – naar het oordeel van de verzekeringsarts – tot ernstige beperkingen of mogelijk zelfs tot een volledig ontbreken van arbeidsmogelijkheden, zonder daar een kenbare en toereikende motivering voor te geven. Vaak ligt dit aan een klachtengerichte beoordeling, in plaats van de in artikelen 4 en 5 WIA genoemde eis tot objectivering van de klachten. Objectivering betekent dat de door de werknemer genoemde klachten zijn terug te voeren op een concrete lichamelijke of psychische afwijking.
2. De bedrijfsarts stelt een extreem lage urenbelasting (bijvoorbeeld 1-2 uur werken per dag) zonder dat daar een welomschreven medische noodzaak voor is.
   Afhankelijk van het ziektebeeld kan er aanvankelijk reden zijn het aantal te werken uren of dagen (erg) laag te stellen, bijvoorbeeld doordat er een ernstige aandoening is die veel energie van de werknemer vergt. In het kader van re-integratie kan een tijdelijke lage urenbelasting dan nodig zijn. Ook een therapie die een relevant aantal uren per dag of week omvat kan reden zijn voor een lager dan normale urenbelasting, zolang die therapie duurt.
3. Van belang hierbij is dat UWV bij de beoordeling van de belastbaarheid altijd uitgaat van een voltijdse baan. Het enkele gegeven dat een werknemer een baan heeft voor bijvoorbeeld 3 dagen per week is geen reden voor het stellen van een verminderde urenbelasting. De eis is dat er een medische reden moet zijn.
   Ook het stellen van een urenbeperking op grond van sociale factoren (zoals de combinatie werken en zorg voor het gezin) vormt geen reden voor een verminderde urenbelasting.
4. Uit het vorenstaande volgt dat de bedrijfsarts zo snel als verantwoord is uitgaat van een normale urenbelasting (8 per dag, 40 per week). Vanzelfsprekend dienen (ook) alle andere beperkingen te worden gesteld op te objectiveren stoornissen. In andere termen geformuleerd: de bedrijfsarts zal te allen tijde de gestelde beperkingen moeten motiveren.
   Bovendien moet het gaan om een definitieve belastbaarheid. Voor zover er dan nog sprake is van (relevante) beperkingen moet de bedrijfsarts argumenteren dat die binnen korte tijd niet meer aan de orde zijn. Het spreekt voor zich dat ethiek hier eveneens een prominente rol speelt.

Loonsanctie: voorkomen is beter dan genezen

De medische component speelt een prominente rol in het beoordelen van de re-integratieverplichtingen van de werkgever. Als daar gebreken in zitten en een loonsanctie wordt opgelegd heeft instellen van bezwaar daartegen nauwelijks zin. Preventie is dan ook essentieel.

Een goede remedie is een tweede mening te vragen aan een (onafhankelijke) verzekeringsarts (geen bedrijfsarts). Waarom? Een bedrijfsarts kan worden gezien als de huisdokter van het bedrijf. De rol van de bedrijfsarts is dan ook vooral een begeleidende. De strakke wetgeving neemt – en zeker in het begin – een ondergeschikte rol in. UWV beoordeelt de re-integratie echter (terecht) aan de hand van de relevante wetgeving. Daarin is de verzekeringsarts veel meer thuis.

Die raadpleging moet wel op tijd gebeuren: de werkgever moet de tijd hebben om eventuele tekortkomingen nog te kunnen herstellen.